雖然已度過疫情衝擊的三年，不過為了力求生存與突破，許多企業加快「董監換血」腳步，掀起「高層交棒風」！接班人又肩負著何種使命？在權力移轉過程當中，經常碰到什麼樣的難題？對員工來說，大家最重視的「CEO」特質有哪些？心中的「夢幻執行長」人選又有誰？正值五六月份，股東會也將進入召開高峰期，除了公司領導階層可能換人，小股民出席狀況踴躍嗎？大家最期待的紀念品是什麼？對此yes123求職網，特地進行「企業接班交棒與股東會旺季調查」，結果在今天（1日）正式出爐！
七成一勞方支持群體決策，企業領導階層步道加速
根據yes123求職網調查顯示，如果以「企業領導階層」來看，在「最終決策」的制度上：有33.3%的公司透露，是屬於「一人裁定制」；也有31.4%屬於「三人以上群體制」；還有35.3%屬於「兩人共治制」。
不過相較下，上班族的想法又是如何？同樣以「企業領導階層」來看，勞方偏好公司「最終決策」的制度，依序為：70.9%支持「三人以上群體制」；15%支持「兩人共治制」；14.1%支持「一人裁定制」，比例最低。
至於「企業領導階層」的接棒過程，資方平均認為，應該要花3.9年完成交棒，稍稍短於去年調查的4年；其中甚至有23.4%認為，在「一年(含)以內」就要交接完畢。
總的來說，若比起「疫情之前」，完成「交棒時間」略有加快腳步的跡象，因為2018年調查為4.9年，到了2019年，又降至4.4年，再到2021年為4.1年。（附註：2020年未調查）
接班人三大使命：永續經營、維持企業文化、與員工打成一片
對於「企業接班人」的主要使命，在可複選狀況下，資方的看法依序是：「讓公司永續經營、穩健成長」（61.7%）、「維持現有企業文化與組織的優點」（45.5%），以及「與員工打成一片、將他(她)們視為家人」（37.9%）、「帶領公司走向國際化」（33.5%）。
相形之下，勞方對「接班人使命」的看法，在可複選狀況下，又依序為：「讓公司永續經營、穩健成長」（72.6%）、「與員工打成一片、將他(她)們視為家人」（64.2%），以及「帶領公司走向國際化」（58.6%）、「改造現有企業文化與組織的缺點」（51.3%）。
疫情加速接班計劃，有接班人比例創新高
從yes123求職網的調查發現，對於「企業接班人」計劃，目前公司的進度是：40.2%是「有計畫，且目前正在執行中」；25.6%為「從未執行過，但已有計畫」；24.1%是「從未執行過，也沒有計畫」；10.1%為「曾經執行過，但目前沒有」。
因此合計有65.8%的企業，屬於「有」接班人計畫，比例破紀錄！高於去年的62.6%，前年的56.8%，還有2019年的50.8%，以及2018年的48.9%；同時共有50.3%，屬於「曾經或正在執行」接班人計畫。（附註：2020年未調查）
假如曾經執行過或正在執行中，對於「企業接班人」計劃，選擇哪種「交棒方式」？此次調查也顯示：52.7%屬於「專業經理人：傳賢不傳子」，比例高於去年的50.6%；代表其餘47.3%屬於「創辦人或大股東的後代、親戚、配偶：傳子不傳賢」。
同時接班人「開始培養」的年紀，平均落在34歲，略早於去年的34.2歲；而且其中有31%的企業，是選在「30歲(含)以下」。
畢竟從2020年到現在，資方持續面對不少業績的「疫」外變數，難怪若目前有「企業接班人」計劃，有63.4%的公司坦言，會因「疫情」關係「加快」進度。
只是若想要順利完成「企業領導階層」的交棒與接班，公司方面覺得「最主要的難題」，在可複選狀況下，主要依序為：「交棒者與接班者兩者經營理念一致或分歧」（62.4%）、「交棒者是否完全釋出權力給接班者」（46.6%）、「交棒者與接班者兩者領導風格相同或迥異」（38.6%），以及「基層員工對接班者地位的認同度」（36.9%）、「企業組織是否因此劇烈變動」（26.9%）。
CEO特質首重帶領員工團隊合作，薪酬掛勾績92%資方力挺
對於企業執行長（CEO），「企業方面」覺得應該具備哪些特質？在可複選狀況下，依序是：「能帶領員工團隊合作」（41.3%）、「高度執行力」（35.2%）、「應變能力強」（32.3%），以及「具個人領導魅力」（30%）、「對事業有熱情」（27.2%）。
相形之下，「上班族方面」覺得CEO應該具備的特質，在可複選狀況下，依序為：「能帶領員工團隊合作」（43.5%）、「願意聆聽其他人意見」（41.8%）、「願意適時放下身段」（38.8%），以及「應變能力強」（37.9%）、「能果斷下決策」（37%）。
對於企業CEO，需不需要訂出「自己的」關鍵績效指標（KPI），此次調查則顯示，認為「需要」自訂的：資方有84.3%贊成；勞方有98.1%贊成。
假如需要訂出「KPI」，CEO的薪資高低，應不應該與KPI表現掛勾，調查也發現，「贊成應該」兩者掛勾的：資方比例為91.8%；勞方比例為92.3%。
夢幻CEO：張忠謀、郭台銘、張國煒，所有權與經營權分離是挑戰
至於哪位企業家是上班族心中的「夢幻CEO」人選？根據yes123求職網調查顯示，在可複選狀況下，前五名依序為：「台積電創辦人 張忠謀」（33.7%）、「鴻海集團創辦人 郭台銘」（31.5%）、「星宇航空董事長 張國煒」（30.4%），以及「輝達(NVIDIA)創辦人 黃仁勳」（28.4%）、「王品集團創辦人 戴勝益」（27.3%）。
另外在第六到第十名部分，又依序是：「聯電創辦人 曹興誠」（24.8%）、「奇美集團創辦人 許文龍」（20.5%）、「統一企業董事長 羅智先」（17.7%），以及「誠品生活董事長 吳旻潔」（16.1%）、「宏碁集團創辦人 施振榮」（14.3%）。
觀察前述調查數據，yes123求職網發言人楊宗斌表示，相較於國外興盛的接班文化，台灣因為以中小企業為主，家族事業比例高，組織雖然扁平化，但是創辦人經常身兼數職，可能較無暇去深思或落實接班人計劃。
同時在台灣業界，「所有權」和「經營權」兩者之間，是否要明確分離，看法相當分歧，哪種模式較佳仍有爭議：例如由企業創辦人的後代，維持「大股東」主政；還是對外尋求專業的高階經理人，或者由內部資深員工升任，擔任「經營舵手」；或是兩種模式並行，採「雙CEO共治」方式；甚至是「大股東」和「專業經理人」一起組成「多人決策委員會」。
楊宗斌進一步指出，社會結構轉向高齡化、少子化，結果「董總字輩」拚到快退休，有的卻自認能安心交棒的人選少；有的則是遇到第二代、第三代，對自家生意沒興趣，或者與長輩經營理念有歧見，行事風格迥異。
相較下，若交棒給專業經理人，特別是「空降部隊」，企圖大刀闊斧革新，不但要先得到基層員工與「老臣們」的認同，由於本身持股不高，若績效與薪酬無法成正比，常常引來「肥貓爭議」，甚至碰上董監改選大戰，容易導致CEO位置更迭頻繁。
因此楊宗斌建議企業高層，開始培養接班人的年紀，大約設定在35歲以前，約四五年後正式接班，代表接下來「七年級生」，有望成為CEO的主要年齡層。
當然新一代的接班人，面臨嚴峻的挑戰可不少，像是在「後疫情」時代，全球供應鏈重組，還有缺料、缺工的漲價效應，甚至因為「地緣政治」衝突，牽動企業產線或銷售據點的佈局，皆攸關未來營運的成敗。
還有從傳統代工、製造，進入AI、自動化時代，由實體通路，進入電子商務，都考驗著接班人的反應速度，能否跟上「數位轉型」潮流，同時守住企業的核心價值。
員工認股77%企業看好有助留才，8成勞工是股民
企業想培養「接班梯隊」，就要避免優秀人才流失！此次調查顯示，高達76.8%的公司認為，「員工認股權」的制度有助於留才。
不過僅38.8%的勞工表示，回顧任職過的企業，有提供「員工認股權」的福利。
相較之下，反而有高達81.7%的勞工透露，曾經投資過「上市櫃公司」的股票；其中的73.9%也坦言，因此曾經在「上班時間」關注股票走勢。
若有投資過「上市櫃公司」的股票，其中僅有35.3%上班族指出，曾經「親自出席」該企業的股東會。
股東會紀念品不無小補？ 最愛商品卡、百貨券、餐飲券
有趣的是，若身為「股民」，心中「最期待」的股東會紀念品，在可複選狀況下，前五名依序為：「超商商品卡、禮物卡」（31.9%）、「百貨、量販店禮券」（30.8%）、「餐飲禮券」（29.7%），以及「商品提貨券」（28.5%）、「飯店住宿券」（27%）。
反之，「最不期待」的股東會紀念品，在可複選狀況下，前五名依序是：「文具、筆」（28.6%）、「馬克杯、水杯」（27.7%）、「口罩」（26.5%），以及「襪子」（25.4%）、「醬油、沙拉油、調味料」（24%）。
綜觀前述調查結果，yes123求職網發言人楊宗斌認為，企業推動員工認股方案，或是鼓勵內部創業，能提高同仁忠誠度、向心力，有助於留住人才。畢竟員工致力於提升本身工作績效，除了有升遷、加薪機會外，還能回饋到整體企業營運表現，若因此帶動股價上漲，「資本利得」也回饋到員工自己，最終創造「勞資雙贏」局面。
楊宗斌進一步表示，若以小股東立場來說，股東會紀念品只是一種「不無小補」的小確幸，與其比較紀念品價值高低，還不如在乎股價高低。只是股價波動與盈餘表現有關，小股東投資該企業股票，除了認同經營理念，不論是由專業經理人或者第二代接班，都希望董監改選後的新團隊，能夠長期帶領公司穩定成長。
