全球化、數位化、文化變遷、人口結構改變，在勞動市場研究者眼中，是當代四個影響勞動市場的主因推力。
歐洲老年化名列前茅的德國，到了2060年，65歲以上的老年人口將佔三分之一，事實上還可能遠低於同時期的台灣。根據國發會的預估，屆時的台灣，可能達到驚人的42%，換言之，接近一半的台灣人，都是65歲以上的老前輩們。
位於倫敦的國際長壽中心（International Longevity Centre, ILC）警告說，在未來35年，歐元區將直接喪失17%以上的勞動力，各國都將嚴重受缺工的負面影響，拖垮經濟動能，德國以及南歐三國，西班牙、葡萄牙、希臘，將首當其衝。ILC預言，沒有高齡勞工的持續投入，各國都將崩潰。
高齡勞工市場逐漸成為趨勢
面對二戰後多波嬰兒潮（Babyboomer）的步入老年，伴隨著同時間發生的少子女化，勞動力的普遍短缺，就成為無可避免的現象，各工業國家，包括台灣，在過去相當期間，都逐步走向鮮明的「越來越少的工作者、面對越來越多的不工作者」，趨勢不會復返，而且愈發嚴重。是以，維持工作能力到即便相當高的年齡，盡可能讓工作者在職場待得越長越久，最好直至高齡，成為各國勞動市場政策的主軸。
歐盟會員國首腦們，2000年3月在葡萄牙首都里斯本集會，討論如何在10年內，使歐盟成為全球最具競爭力、最富動能而由知識所支撐之經濟體系。
這個所謂的里斯本戰略（Lisbon Strategy），其中一個目標，就是要歐盟到2010年止，55歲到64歲的中高齡人口中，至少有一半以上仍在就業，隨後的歐洲就業戰略（EES），持續延伸。以德國為例，2012年時，超過60歲的德國人，有接近一半的46%，仍活躍於勞動市場，短短五年後的2017，已經逼近6成（58%），加上55到60歲的8成、50到55歲的86%人口就業，等於超過8成之50歲以上的中高齡國民—這是國際公認的中高齡勞工起算點，仍有就業在身。
事實上，這個戰略還太過保守，所謂一半以上的就業，應該要拉到60歲以上的區間。
回過頭來看台灣自己：45到64歲的所謂中高齡者，2011年的勞動參與率為60.36%、2021年則為64.45%，不到6成5，相較於德國，應說明顯偏低，德國的起算點還往後拉到50歲開始，換言之，如果往前從45歲起算、與我國相同，則理應更高於現在的8成以上。
如果比較相同區間的50-54歲，德國86%、台灣75.37%，55-59歲，德國80%、台灣58.87%，60-64歲，德國58%、台灣38.64%，清楚呈現。比較台灣熟悉的亞洲諸國，加上美國，同樣可見其差異，行政院主計總處的人力資源調查，告訴我們2021年以下的數據：
這個線索實在太明顯，完全無法忽視：50歲以前，至少55歲以前，台灣的勞動參與率與各國不相上下，容易理解，但55歲以後就明顯拉開：到了60歲，幾乎只剩其他國家的一半，走到65歲，甚至可能只有三分之一弱。「不是屆齡該退嗎？」，這個普遍存在於台灣社會的呼聲，可能不是真正的順潮流。
中高齡勞工就業原因
不少人都提到，是否退休金請領年齡的提高，如各國普遍拉到67歲以後，讓勞動者不得不工作得更久，不再輕言早早退役。從年金制度的財務穩定性而言，道理顯而易見：過早退休，開始請領退休金，基金的挹注等於越少，負擔更多更重，蠟燭兩邊燒，退休金制度就不可能穩定永續。
更何況，戰後，特別是1960年代以後的嬰兒潮，伴隨的往往是更長的教育期間、更晚方進入勞動市場，而告別充分就業的70年代以降，更多的職業生涯中斷與轉銜，乃至於更頻繁、持續可能更久的失業，作為日復一日的常態，不會有不思改革的退休年金制度，得以通過嚴厲考驗。「多繳、少領、晚領」既然變成現實，不再過早退休的中高齡與高齡就業，當然逐漸成為主流。
就個別勞動力而言，也因為營養、醫療照顧的進步，較年輕的世代，確實比前一世代更健康、體能狀況更佳。企業職場的勞動保護、安全衛生之積極改善，這些，都被專家們視為越來越多中高齡勞工身處就業的原因。
不過，教育的擴張，知識水準的普遍提升，包括踏入勞動市場後的在職訓練與精進，終身學習的普及，還是多數學者所認為的，越來越多中高齡高齡者，不分性別，得以更長的留在職場之主因。要求較高資格能力、較少體能負擔的行業，如公行政部門、私企業行政與管理，中高齡勞工的比例相形越高，而體能負荷重的一些工作，如餐廳旅店、農業部門，中高齡者的比例就明顯較低。
不過，必須承認，台灣的情況似有不同，以2021年統計為據，中高齡及高齡就業，以製造業的23.5%最高，其次為批發及零售業的16.4%，營建工程業的9.6%。
更值得注意的，國內的農林漁牧業，超過7成的73.86%之受僱者，是中高齡與高齡者，礦業及土石採取業則為58.2%，次之，支援服務業也有57.1%，服務業部門也不低，金融及保險業有42.08%，公共行政有44.07%，教育業則為41.57%，但在其他服務業部門，包括出版影音製作傳播及資通訊服務業、醫療保健及社會工作服務業、藝術娛樂及休閒服務業等，則都不到3成。這些觀察，也同樣顯示台灣特定產業部門的年齡結構，對於青壯、中高齡、高齡世代，都呈顯重要的解釋意涵。
高齡者就業率高也會拉高失業率
如果願意且希望踏入勞動市場的中高齡者越多，則失業率必然較以前為高，特別是60歲以上高齡者，邏輯此然。德國勞動市場研究發現，想找工作的60歲以上長者，只算去登記失業的，過去10年來直接增加一倍，如考量，相對於其他年齡層，高齡勞工在失業統計中的掌握度更糟，無疑代表實際問題更嚴重。
研究普遍發現，中高齡勞工尋職期間越長，淪入失業時的年齡越高，則找到工作的機會就會越渺茫，這也就是德國研究者所稱，50歲以上失業者，就業市場上的尋職障礙，多半來自於本人。觀察一年以上的長期失業者，同樣發現，60歲以上的高齡者，佔有比率將越發升高，從2008到2018的連續11年，1.1%、2.3%、4.6%、6.7%、8%、9.5%、10.4%、10.9%、10.8、11.3%到11.9%，令人觸目驚心。
然而，相較其他歐洲國家，德國中高齡者的狀況其實不算太糟：以2021年統計為據，相較於歐盟55到64歲的中高齡者平均3.5%的失業率，西班牙為13.4%，希臘11.1%，立陶宛8.2%，芬蘭7.4%，瑞典6.8%，均明顯高於平均數，波蘭2.5%，捷克2.4%，匈牙利2.9%，德國3%，都算前段班的。同樣以2021年來觀察，台灣的中高齡者失業率為2.4%，與歐盟平均相距不遠，但如果考量勞動參與率明顯偏低的現象，似乎可得到一線索：台灣中高齡者，55歲以上就明顯拉開，相較於其他先進國家，「越來越不願意留在職場，要退休」。
在此，有個軌跡必須留意：台灣的就業人數，確實隨著年齡而遞減，但是，唯獨60歲以上高齡者有明顯增幅。比較2021、2020年，50-54歲的台灣人，在職者甚至還減少（-0.62%），整體中高齡也才微幅提升之0.77%，但60-64歲者，增幅為3.25%，65歲以上的高齡者，則為驚人的8.88%。
雇用高齡勞工有好有壞
研究告訴我們，隨著年齡的增長，專業知識愈發豐富，自我管理能力、例如情緒的處理，通常越好，內在自我激勵、對工作的滿意程度、企業認同與向心力也越高，是以，中高齡高齡勞工，對雇主而言，常意味著更值得信賴，更加忠誠，穩定與確信，他們經常堅持品質，有利於整體產出。
但相對的，年紀越大也帶來一些負面影響，通常，越是中高齡高齡，資訊處理、邏輯性解決問題的能力可能越差，肌力、體能等物理性功能降低，感知與運動能力越來越不敏銳，相較於內在的，中高齡高齡者的外在激勵可能呈現明顯降低，常看似無精打采、萬事無謂。誠然，個別差異性大，確實無法一概而論，不少調查都發現，雇主的管理階層，普遍認為中高齡者的表現在平均值以上，創造力與解決問題的能力，並不亞於年輕世代，有趣的是，中高齡勞工通常較少請病假，明顯少於年輕人，然一但微恙，則病假日數會顯著較高。
台北市就業服務處2020年度的中高齡者及高齡者就業促進調查，結果顯示，45歲以上受訪者，有一半表示希望維持65歲屆齡退休，10%則希望延長到68歲、13%甚至到70歲，整體而言，表明有續留或重返職場意願者，推估有23.9%。
台灣需要自己的戰略
然而，相對的，就雇主而言，只有3%表明願意讓員工68歲或更年長才退休，14%的企業，願在未來一年內，僱用45到65歲的中高齡者，如果談到65歲以上求職者，則只有3%企業願意考慮，當然，如果政府有補助，3成以上的企業會「提高僱用中高齡員工的意願」，35%的企業，願意「續聘65歲以上的原退休員工」。而如果問到，為何能夠順利重返？則多數人同意，還是必須靠自己的人際關係或特殊能力。
在台灣，面對無異於其他國家的類似結構問題，甚至是台灣更加嚴厲的老年化與少子女化，我們需要自己的「里斯本戰略」。卡夫卡（Franz Kafka）言到：握有辨識美的事物之能力，永遠不會變老。勞動市場研究者倡議：有利健康、游刃有餘、能證明自己能力、又能激發動力的工作，這是中高齡與高齡者的偏好。其實，難道不是任何人的最愛嗎？真實又嚴峻的勞動市場，有無卡夫卡說的「美之事物」呢？至少，某種戰略觀催使下的積極形成，共同努力面對，是個好的開始。
