一例一休在蔡政府強勢運作下正式通過，乍看之下這似乎是「兩例」與現制的折衷版，甚至休息日加班也硬性規定了加班費加倍，然而事實上卻忽略了台灣的老闆們最擅長於法規之間「殺出一條血路」，照這樣的條文實施後，不但有可能使得台灣薪資水準再度下滑，甚至會讓勞動市場倒退成「月休四天」，砍不砍七天假與之相較其實無足輕重。
「經勞工同意」成資方擋箭牌
法條修正的立意甚佳，單看個別單一條文也似無不妥，然而最大的問題點就在於「經勞工同意」而得變更所有工時這件事。在台灣，勞資雙方一向並非對等，資方是絕對優勢，在人資實務上，許多被聘雇的勞工一報到就被人資要求簽署許多文件，諸如：勞健保加保、競業禁止同意書、保密協定…等以保障雇主的權益，甚至在解雇的時候還會要你簽一份「自願離職同意書」來規避資遣費，而這種利用勞資地位不對等、「欺負」勞工的雇主其實不在少數。
勞工能不「自願」嗎？
法規再過不到三十天就要上路，對於企業人資部門而言，無論是增補人力或是調整班表都有難度，因此，為了符合本次新修訂的勞基法條文、避免被罰，最簡單也必須要做的就是先製作「休假日自願加班同意書」，讓原本月休四至六天的人「自願」簽署，而問題就出在這裡。
台灣勞工有不「自願」的權利嗎？不「自願」的下場很可能就是丟了工作。而修法者更忽略了最重要的一點，就是薪資與工時是一體的兩面。
無可否認的，目前台灣的經濟與薪資行情並沒有顯著成長，甚至還是倒退，而新修的法條裡硬性規定了休假日加班費加成加倍等規定，那麼企業在原本同樣的營收基礎下，為了避免人力成本的暴增，只好調整薪資結構。
什麼是「調整薪資結構」？還記得「自願加班同意書」嗎？當勞工簽署之後，那麼他的工時雖然跟現有的月休六天、月休四天一樣，但因為新的法規已經加成了「休假日加班費」，因此這一塊薪水就要劃出來變成「加班費」，不能算在原本的薪水內，換言之，原本的平均時薪就會變低。
多了加班費卻減了本薪
舉例而言，一個原本月薪36000、月休六天、每日上班八小時的員工，換算下來原本平均時薪是36000/(30天*8小時)=150元。但因為法規的變動，所以他必須簽署兩天的「休假日自願加班同意書」來上八小時的班，而這兩天的日薪是150 X 1.33 X2 +150 X 1.67 X6=1902，換言之，按照政府設計的美意，他應該要拿到NT$39,804的薪水，這樣一來，上班的工時雖然一樣，但收入多了超過一成，等於變相加薪。但不見得每個企業都有這樣加薪的本錢，因此在不增加營運成本的前提下，只好把這加倍的基礎算在原本36000的工時裡，換算下來他的時薪就從NT$150變成36000/(28X8)+(1.33X2+1.67X6)X2=NT$144.37元，而每個月薪水還是36000。
這樣一來，不僅維持了原本的月休六天，也不必重新排班表，更不必多付加班費，對於企業而言是最簡單方便又合法的方法。但勞工的工時其實沒有改變，而計算基礎上的平均時薪卻減少了6元，那麼等他要領年終獎金甚至被資遣的時候，因為母數基礎變小，所以拿到的錢也當然就變少了。而若是原本一樣36000但月休四天的員工，照這種既合法又方便的薪資結構調整之後，其平均時薪則更降低至NT$139元。
未來，新進人員會否都必須「被自願」簽「休假日自願加班同意書」？會否企業在徵才時就直接註明「休假日需加班」、「薪資內含休假日加班費」？會否有企業因為人力吃緊直接讓員工通通都先填個四天的「休假日自願加班同意書」？不簽就沒工作，員工敢不簽嗎？
上有政策，下有對策
顯而易見的，這樣一套所謂的「一例一休」修法，內容漏洞百出，不但沒有解決台灣勞工工時過長的問題，甚至恐怕將再度拉低台灣水平，根本可謂為一廂情願的寄希望於企業大老闆們的良心，而擬法條的人也根本就是不食人間煙火。
臺灣企業的良心？嗯，值得深思的好問題。（本文作者夏瑋曾任人力銀行發言人、廣播主持人、今周刊、商業周刊及國內外企業主管）
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