2023年底，德國一家名為職業與家庭服務公司（berufundfamilie Service GmbH）與所謂「成功要素：家庭」（Erfolgsfaktor Familie）之企業聯合組織 – 諸多德國知名大企業均在其列，共同發表一份攸關工作時間未來發展的調查訪談報告。「時間的新價值」，這份報告的主標題，內容昭然若揭：當代勞動者如何看待工作時間。
報告提到：個人化的形塑工作時間，不是那種集體性的、不考慮個別需求的單一制式，屬當今主流。休閒、沒有工作束縛下的自由，並非Z世代的專利，而是涵括不同年齡層的勞動者，希望追求的價值。
然而，如果每個人都要自己獨特的工時模式與組合，雇主都要滿足，則同仁間之衝突必無可避免；比方說：本公司國定假日照常營業（假設是交通運輸、醫療院所吧），法律不是說勞工可以休國定假日嗎？所以每個勞工應該可以直接放假，所以：本公司國定假日不會營業。這個悖論的解決，必然引來一個齟齬：誰可以放國定假日？誰又不行？如果我們套用霍布斯在利維坦（Leviathan）留下的著名拉丁文：Quis iudicabit - 有放假、追求利己彈性的利益與需求，問題是：誰來決定？
企業管理者眼中的2030年工時
顯然不會只有勞工。雇主如何看待類似問題呢？上述報告，搜集近百位企業人事主管的觀察，認為在21世紀30年代，也就是直至2030年止，一些工時發展趨勢，包括彈性化的樂觀或悲觀前景。
首先，超過3/4的受訪主管都認為，今後將有越來越多的同仁，希望逐步走向部分工時，有意思的是：在超過一半的主管眼中，「男性員工不想再做全時工時」，極為顯著，特別是有年幼子女的新手爸爸們，7成受訪主管認為：這些爸爸們一心想減少工時，眾人皆知。家庭成員的照顧需求，也是接近8成受訪者所公認的：他們需要更多的時間留給家庭，不想再多上班。
專家眼中，工作、家庭與私人生活的平衡，是人們不想再如往常般工時過長的主因。具有代表性的75.8%之企業預測，至2030年，為追求更好的工作生活平衡，他們的員工們都想、也將會努力減少工時。薪資呢？6成主管們觀察到：休閒時間彰顯某種貨幣價值，多數員工評價越發重要，以休息來抵銷加薪幅度，甚至交換一定程度的減薪，員工們並不排斥，只要能減少工時。
專家們預測的每週正常工時30小時呢？55%的受訪企業主管聲稱，在2030年以前，應該沒有機會實現，即便有明顯減少工時的意願與趨勢。週休3日？短期內也沒有可能，雖然還是有近1/5主管認為，比利時的每週工作4日模式，已經產生一定的吸引力，也造成不少企業內部的壓力：比利時能、為什麼我們不能試試看？然而，多數企業看法一致：週休2日的工作與休息節奏，短期內不會動搖，換言之，雖然工作5日，但要明顯的減少工時，才是至2030年前的主流。
工時會怎麼彈性化？
未來的工時會多彈性？35%的企業主管認為，每日的工時將徹底彈性化，伴隨的是「成果導向的工作」越來越重要，兩者相互輝映，互為條件。33%受訪者倒覺得未必，另外1/3則說很難講。值得注意的是，56%企業認為，未來不會再有那種每個月例行性的，與員工協商、討論、調整下月工時班表的出現，雖然也有1/5覺得還是不無可能。超過5成的企業主管觀察，變形工時、工時價值帳戶，將越來越普遍，而且有將有更多的員工，自願投入所謂工作分享模式（Jobsharing-Modell）。59%企業預測，未來應會開發更多新的工時模式，因應員工激增的需求，特別是尖峰忙碌時的多加班、離峰淡季時的少上班，以及為特定員工群體量身定作的新工時方案。
然而，7成受訪者都承認，順了姑意，將逆了嫂意：員工們愈發強烈的，主張對自己有利的彈性工時安排，將帶來彼此間更大的衝突；緊張未必存在於勞資，而是勞勞之間。
趨勢應該明確：勞工傾向越多的工作生活平衡，想減少工作時間，而且要朝向對自己有利的彈性，能夠自行組合與安排工作尤佳，特別在新冠肺炎肆虐以降。對企業主而言，在乎的自是生產力的維繫：如果能兼顧，又讓員工的工作滿意度、企業忠誠度提高，何樂不為。這一方面考驗企業的管理與組織模式，再方面，要滿足勞工的彈性需求，「透明性」，不論勞資之間，或是員工相互間，都是先決條件；「公平與否」，一人的彈性、將成他人的不彈性，恐成同仁間的衝突根源。
最好不要去企業上班？
朝9晚5，有時候，還不只是工時問題，看似不同、其實息息相關的，是工作地點。Work from anywhere，讓員工自由選擇任何的工作地點，在不少勞動者眼中，可能比工時更重要。新冠肺炎期間遠距工作（Remote Work）的大量化，帶來不少對未來的預測，當然也引來反彈：特斯拉老闆馬斯克（Elon Musk）親自致函所有同仁，提醒每週至少要在辦公室、而且是規定的固定位置上，待上40小時，違者，「將視為自己離職」。
亞馬遜與蘋果高層，看法也差不多，就在準備正式下令，命同仁於指定日起「全部回到原工作崗位」之際，員工反彈四起，亞馬遜的CEO，Andy Jassy，在2022年9月的一場洛杉磯會議上，只好坦承：亞馬遜無意逼迫任何人務必回到辦公室位子上，大家別生氣；當然，結果也不是歡天喜地的讓同仁們完全自己決定，而是交給部門主管，讓他們在各自負責的範疇內，決定員工該如何出勤。今天的蘋果與亞馬遜，採取所謂混合工時模式：幾天要待辦公室，幾天則可以不來，主管制訂框架規範與模式，同仁們「彼此調和」的選擇。
對於習慣「數位生活形式」的年輕世代而言，這種希望有更多個人自由的安排工作，非常顯著：在美國，相當數量的年輕勞工，走向知名企管顧問公司麥肯錫所稱的大流失（Great Attrition）、大離職（Big Quit），選擇離開原有職場。
新冠肺炎帶來工作意識與態度上的改變，勞工越來越重視身心健康，聆聽心裡的聲音，覺得自我價值才是關鍵。彈性，自主，成為年輕世代工作選擇的重要標準，雖然說，公平的報酬也非無關緊要。英國知名的人力資源管理公司UKG說，Z與Y世代，將「彈性與目的」（Flexibility & Prupose），視為自己選擇職場的圭臬，羅馬尼亞布加勒斯特大學一份研究顯示，26%的Z世代受訪者表示，找工作？彈性的工作時間，能夠居家遠距，他們才要。
當代勞工究竟要什麼？
美國密西根大學公共衛生研究所的Brad Stulberg，知名的健康、幸福、永續卓越研究者，提出當代勞工的三項主張：對於工作時間與精力的如何消耗，希望能自主決定，至少要求一定程度的控制可能；能養成具體的技術能力，足以感受到自己的進步；最後，能找到歸屬至某一共同體或社區的認同。
這些目標與需求，將越發明確地改變人們的職場行為。對企業而言，不論是站在維繫生產力、吸引優秀員工並減少流動率、提高其工作滿意等角度，年輕世代的要求，無疑是個挑戰。不少企業，包括媒體輿論，還在堅持「全時工作者才是王道，才是主幹，每週在公司至少待40小時的人，比那些部分工時者，更有經驗，更有價值，才是企業所需求的」論調，必須說，可能脫離時代脈動。
PWC（PricewaterhouseCoopers），世界知名審計、稅務、企管顧問諮詢聯盟，2022年發表一份國際調查報告，顯示3成的受訪勞工，希望完全遠距、不再實體上班，有些歐洲國家則普遍超過4成、接近一半，如果問，如果可以選擇大部分遠距、只有極少時間到企業工作，或是至少一半一半的比例呢？兩者同有19%的支持者。維持疫情前的全部實體工作呢？全球平均是13%，不少國家則低到5%不到。我要工作，但最好在家？成為觀察當代勞工的重要線索。
好事總多磨：困難與障礙
當然，要成就工作與生活平衡，容許勞工有更多依據自己意願的安排工時，除了前述同仁間可能的衝突外，還有不少障礙。首先，中小企業要實施，顯然困難得多，要掌握勞工在家的工作環境，雇主仍須遵守法律規定，使之符合人因工程學（Ergonomics）的要求，做到必要的安全與預防，幾乎難以想像：遠距居家的勞工，在主臥室與客廳間的移動中跌倒，可以比擬為企業內上廁所途中的事故，都成立職業災害嗎？因為雇主都沒做好保護照顧義務嗎？如多人遠距，如何解決必要的溝通、商討、聯繫、合作問題？重點不在技術面，而在於現實上無法否認的高成本、困難與可疑之效果，不少研究顯示。
當然，這些都非無法克服：所謂自我管理的團隊（self-managed Teams），支援性的管理，質量變過去習以為常的上下垂直模式，可以緩和這些緊張關係。可是，還有企業文化、認同與歸屬可言嗎？會不會造成一奇異的結果：待在公司的，叫核心勞工，遠距在家的，越趨邊緣，工作自由，帶來的是職業生涯的負面影響？人資管理所說的挑櫻桃（Cherry Picking），沒有最好的工作、只有更好的工作，永遠為下一份工作而準備，對整體競爭力而言，是利是弊呢？
歧異的勞動者、不同的需求
政治經濟學、公共政策、戰略研究與管理等領域，有句共同的名言：one size fits all，或許，它的相反詞更有名：one size doesn’t fit all，一個模式，例如工時，很難套用在所有人身上。企業競爭力的維繫，勞動保護的堅持，還要加上更重要的工作與生活平衡、勞動者自主意識與決定，從來不是那麼樣的致命對立，絕對無法兼顧。一個好的管理實踐，一個良善的勞動政策建構，應該先從認識、理解一些差異開始，何時該框架性形成？如何選擇管制介入的時點、內容與方式？步入21世紀的30年代，不同的社會行動者，包括國家部門，應該更嚴肅看待之，找尋新的管制與形成典範，包括勞動者的工時領域。
