考試院透過修正任用法、陞遷法、研修考績法及研訂契約條例等改革，開啟靈活任用、激勵人才和提升權益保障的人事法制新篇章！
考試院主管政府人事法制，基本上全國一體適用。但就像是人有高矮胖瘦，不可能穿同一個尺寸的衣服一樣，政府機關也是形形色色，分不同的層級、規模、功能特性、區域環境等，必須有更細緻的規範，才能滿足各自的需求。更何況隨著社會的進步，分工日益細密，各機關的業務性質差異已愈來愈大，不能讓規範成為不合理束縛，這樣反而阻礙行政效能的提升。
為了讓人事法制與時俱進，也更符合機關運作的實務需求，第13屆考試院團隊不斷聆聽中央與地方機關的心聲，陸續修正了任用法、陞遷法，並調高中央與地方部分職務列等；還著手研修考績法及研訂契約條例。
現在，讓我們一同踏上這場改革之旅，見證公務人員人事制度如何在靈活任用、激勵人才和提升權益保障等方面，開啟新的篇章！
創設共用編制表，快速調度機關人力
為了精進人力任用規範，2022年5月25日修正公布的任用法部分條文，針對各機關人力管理需求，以及公務人員任用權益的特殊態樣，制定了更靈活的規範。
「每個機關都訂定自己的編制表，一旦業務突然增加需要擴編人力，就會牽動編制表的修正。但是從研擬修正草案、開會、到考試院同意備查，要花3到5個月，等人員移撥完成後，業務已進行大半，根本緩不濟急！」
過去，各機關都按照任用法第6條第3項規定，訂定自己的編制表，詳列各職稱的官等、職等及員額。近年來，一些機關提出彈性運用人力的建議，希望業務相近的機關共用一張編制表，各機關不用經過修編，就能在總員額控制下靈活調整部分職稱和員額，大大地簡化作業程序。但這種新型態的組織編制方式，缺乏法源依據。
為了因應機關彈性用人需求，2022年5月修正任用法時，於第6條第3項新增但書規定，讓同層級類別相同的數個機關，得訂定共用編制表。例如，市政府訂定各地政事務所共用編制表後，可配合業務現況適時調整人力，員額移撥不必經過繁複的修編程序，有這條捷徑更能提高業務運作效能（如圖1）。
增列試用不及格情事，落實汰除不適任人員
「初任公務人員有6個月的試用期，可以汰除實在不適任的人員。但任用法的汰除要件太嚴苛，這樣機關如何為公務人力品質把關？」
公務人員考試錄取後，會先經過基礎訓練及實務訓練，任一項訓練不合格都會被淘汰，即使訓練合格，成為正式公務人員，還要經過6個月的試用，試用期滿成績及格後，審定結果才會從「先予試用」轉變為「合格實授」。
由於持續有機關向考試院表示，任用法原先的試用期淘汰規範無法反映實際需求，為了強化汰除不適任人員，於是修正任用法第20條，將「其他不適任情形有具體事實」列為試用成績不及格的情事，機關長官得依實際試用情形，予以考核為成績不及格。試用考核項目包含工作表現、忠誠守法、品行態度、發展潛能、體能狀況，且試用期間不得調任其他職系。此一修正，讓不適任人員的汰除更能落實，讓機關維持良好的人力品質。
有條件放寬雙重國籍，完整維護人民任公職權益
「有雙重國籍的人要擔任公務人員，必須放棄外國籍。但少數國家（如阿根廷）法律不允許國民放棄國籍，這種情形是否無解？」
為了保障憲法賦予人民服公職權利，2022年修正的任用法第28條第2項提出解決方式，針對因外國法令不允許放棄國籍的特殊情形，只要在到職前按照國籍法第20條第4項辦理放棄外國國籍手續，經外交部查證無法放棄屬實，仍得擔任公務人員，但限於不涉及國家安全和國家機密的機關及職務。這條規定雖然可能適用的人員不多，但確實使憲法所保障的服公職權受到更完整的維護（如圖2）。
合理調高職等，反應實際職責程度
「有些直轄市下的區，區民有好幾十萬人，比某些縣市的人口都還多，區長必須應對眾多民政、經建、社福等公共服務案件，能不能讓他們的職等更高一點，反應出實際的職責程度？」
直轄市區公所區長列等，根據「丁、地方機關職務列等表之九」，轄區人口數10萬人以上列「薦任第九職等至簡任第十職等」，未滿10萬人列「薦任第九職等」。
由於縣（市）改制（或合併）直轄市後，原來的鄉鎮市均改制為區，造成直轄市區公所的人口有明顯差異，特別是40萬人以上的區公所（如：板橋區），它們的業務量及職責程度與其他區相較，更為繁重。因此，銓敘部參考地方行政機關組織準則規定，提出以40萬人作為業務繁重程度的區分標準，新增1組直轄市區公所區長的官等職等為「簡任第十職等至第十一職等」，並經2020年12月3日考試院院會通過後實施（如圖3）。
「戶政事務所業務龐雜，但人員的職等比地政事務所低，這樣怎麼留住人才？」
為了讓地方政府及所屬一級機關科長（或相當層級主管），能與二級機關首長進行職務遷調歷練，以及為縮短戶政事務所與地政事務所首長、幕僚長職務列等的差距，考試院在2023年8月17日院會審議通過，將直轄市、縣（市）政府所屬二級機關編制員額10人以上戶政事務所、編制員額4人以上其他機關，列等上限為「薦任第八職等」的首長調整為「薦任第八職等至第九職等」，及「薦任第七職等」的幕僚長調整為「薦任第七職等至第八職等」，並自同年9月1日施行。
「中央各部會的主任秘書，扮演首長的幕僚長角色，組改後業務整併，職責就更重了，但職務列等卻仍然和司處長一樣，無法符合他們的職責和角色！」
政府組織調整後，中央二級機關業務功能整合提升，幕僚長（主任秘書）的職責程度明顯加重，為了平衡職務列等，考試院規劃檢討職務列等表有關中央二級或相當二級機關主任秘書的列等，由「簡任第十二職等」調整為「簡任第十二職等至第十三職等」。然而，由於主任秘書的官等職等是規定在機關組織法律中，衍生法規競合的問題，銓敘部正積極研擬任用法第6條修正草案，明定職務列等表優先於組織法律的適用。
功績導向陞遷，表現重於年資
「機關內部每次有陞遷機會，長官的選擇經常是論資排輩。這樣我努力工作幹嘛？」
許多富有熱忱的應考人，在歷經競爭激烈的國家考試後，滿懷嚮往出任公務人員，工作表現著有績效，但受到機關過去在陞遷上對「年資」的注重，讓他們受限於年資短淺而較難獲得陞任機會，於是滿腔的志向被消磨殆盡。
為了改善這個現象，2023年5月17日修正公布的陞遷法從強化「功績導向」的陞遷原則著手，降低考試、學歷及年資等因素對陞遷的影響，並為配合國家重要政策、增加機關用人彈性及完備作業程序，修正相關規定，讓優秀人才不會錯失陞遷之路，以達到拔擢和培育人才的最終目標（如圖4）。
這次修正重點包括：刪除任現職不滿1年不得陞任的限制；對具有「重大殊榮」（如曾獲頒功績獎章、公務人員傑出貢獻獎等）或「工作表現」優良人員，給予加分。隨後修正的陞遷法施行細則，也將評分標準中考試、學歷及年資3項配分訂定上限（除應業務特殊需要外，3項比率合計不得超過12%），藉以強化其他更能體現功績原則的評比項目。
此外，為落實政府近年重視性別平等、防範酒後駕車等重要政策，杜絕公務人員有損政府或公務人員聲譽的行為，及回應社會對於公務人員品德操守的期待，新修正的陞遷法增訂公務人員最近1年內，如有酒後駕車、性騷擾或跟蹤騷擾等違失行為，導致平時考核曾受記過1次以上處分者，不得辦理陞任，希望能從嚴限制有這類違失行為公務人員的陞遷。
權益保障未來進行式—懲處懲戒不併行，避免雙重程序負擔
「工作犯嚴重錯誤被記1大過懲處，又被移送懲戒。想爭取權益，就得面臨行政法院和懲戒法院兩邊跑的雙重負擔。不能限制機關只能擇一處置嗎？」
憲法法庭在2022年6月24日作成111年憲判字第9號判決，宣告現行考績法有關考績丁等免職規定合憲，同時在判決中指出：懲戒法和考績法在規定懲戒及考績免職事由上有所重疊，對於公務人員同一違失，應該選擇司法懲戒或行政懲處？在法規面和實務面都缺乏一致性的標準。
為了避免公務人員受雙重程序負擔，大法官提出了兩種可能的解決途徑：適時檢討修正相關法令，區別行政懲處及司法懲戒事由；或明定同一違失如該當二者，懲處及懲戒二程序間的關係。
為了更精進公務人員考績法制，銓敘部於2021年6月30日提出考績法修正草案，再依憲法法庭判決意旨，進一步調整條文，強調年終考績丁等應是對受考人全年整體表現已達不適任程度的考核，而非對特定違失行為的處罰，同時明定機關不得就公務人員同一違失併行行政懲處及司法懲戒程序，確保公務人員免於雙重程序負擔（如圖5）。
權益保障未來進行式—研議考績結構變革，為實現獎優功能找契機
現行考績制度實務運作上甲等比率約占75%，長久以來遭受批評，導致的各種問題，使考試院及銓敘部必須認真思考考績等次及效果是否應該做全面性的結構調整，以避免法律規範名實不符，無法達成立法目的之窘境。
各機關考績時必須至少有25%的公務人員考列乙等，致使乙等雖亦晉敘俸級且有考績獎金，應屬表現良好，但卻人人避之唯恐不及，形成各種「潛規則」以應付、規避「明規範」。例如：考績年度中在本機關服務未滿一年、曾經陞任較高職務、官等或陞任主管優先考乙，以及礙於甲等比率限制而輪流考列乙等的種種潛規則，掏空了綜覈名實的立法精神。
由於難以精準地考評績效表現，獎優汰劣的功能亦受弱化，為了處理長久以來的諸種問題，考試院責成銓敘部修正考績法要朝向結構性變革。銓敘部在2024年2月5日提出考績法再修正部分條文，參照日本及新加坡等國，明確導入面談機制，並將考績等次酌增，以凸顯擇優，採相對正向的等次名稱，分為獎優之「傑出、優良、良好」、不符要求之「待改善」及凸顯汰劣之「汰除」等5等次，傑出不超過5%，傑出及優良合計不超過15%，良好、待改善及汰除無比率規定，由機關覈實決定，考績較能呈現常態分配的正常情形，機關只要審慎擇優依法汰劣，對「待改善」者加以輔導。
新制的核心設計，在於選擇前5%相對傑出者，較現制選擇25%考列乙等者，主管或機關首長的決定困擾較少，藉由每年選拔模範公務人員相類似的機制，便可以選出至多15%「優良」以上表現者，再從中選出至多5%「傑出」表現之公務人員。至於考列「待改善」者，有明確要件及輔導機制，以及法定資遣或退休等不適任者離退機制，相對於現制應較有汰劣的效果。
本次修正將對我國考績制度帶來結構性的變革，讓綜覈名實、獎優汰劣等原則，不在潛規則掏空下成為空洞的口號，也為落實考績獎優功能創造一個更有機會實現的空間。
權益保障未來進行式—活化人力，契約進用法制更完善
「現行聘用人員和約僱人員各有專屬人事法規，為何還需要契約條例呢？」
這是銓敘部著手研議契約條例時，最常被問到的問題。目前，各機關以行政契約方式進用的聘用人員，所依據的聘用條例只有10條條文，難以完整規範人員的權利義務；至於約僱人員是依約僱辦法進用，缺乏法律層次的基礎。
考量到這兩類人員屬性相似，為了滿足機關彈性攬才的需求，同時完備人事法制，迫切需要對契約人員的相關事項進行法律位階的統一規範。於是，銓敘部提出「契約條例草案研訂重點」，積極推動契約條例的制定。
契約條例草案將現行聘用人員及約僱人員整合為契約人員，因應機關彈性用人需求，訂定契約人員聘用資格、程序、待遇制度；同時透過訂定考核機制，發揮獎優汰劣的精神；明定停聘及終止契約的事由；此外，提供與公務人員相近的保險和退離權益；且訂定過渡期間相關規範，以維護原有人員權益。
未來契約條例若制定施行，對於有公共服務熱忱的朋友，只要符合契約條例的聘用資格，就能參加各機關契約人員的甄聘。機關得依據實際用人需要，審查契約人員職務所需的學、經歷及相關專業工作年資等條件，聘用符合需求的優秀人才。草案中有關契約人員各等別應具資格條件已趨向多元，參照聘用人員注意事項、約僱辦法等規定，依所具學歷、工作經驗等進用，以確保契約人員的多元性和專業性（如圖6）。
繼往開來，持續前行
高效能的政府，必須擁有更彈性的體制！任用法修正，以「靈活任用」為核心，創設共用編制表，有條件放寬外國國籍者擔任公務人員，並確立淘汰不適任人員標準，合理調整職務列等，塑造公正靈活的工作環境。
陞遷法革新，以「功績原則」為引領，提供優秀人才晉升機會，有助提升政府整體效能與競爭力。
考績法研修，以「權益保障」為焦點，強調年終考績丁等應以全年工作表現為依據，避免對同一違失雙重懲罰，強化對公務人員權益的保障；另外考績比率的結構變革，將可消除潛規則的陋習，實現考績獎優汰劣的宗旨。
契約條例研訂，以「活化人力」為主軸，開啟多元進用優秀人才之門，為行政體系注入新活力。
考績法研修及契約條例均在提出草案與各界對話階段，未來，考試院將持續傾聽各方聲音，不斷改革人事法制，確保法規體系更為完備，深化並實踐彈性用人，貫徹留優汰劣的政策目標。
本文作者為銓敘部法規司專員黃韜穎 ，授權轉載自《國家人力資源論壇》。更多精彩內容，請<點此>
