《公門菜鳥飛》原以為是寫給公務員的，卻意外有許多來自教育界的回饋。其中在高雄的一場分享會結束後，一位正在師範大學念書的學生走過來，瑟瑟的問我，「如果發現大家其實都對那個工作沒興趣，只是想要考上，那怎麼辦？」聽完，我不太懂他話中意思，他繼續說：「同學有很多想考老師，但卻不一定想當老師。他們只是想考上老師。」
這段對話，看似簡單描述，後面卻有複雜的情境。政府的問題，或許是整個社會的問題。我們從教育、選才到育才的方式，都出了一些狀況。
台灣學生從小考到大，如果畢業後想成為公務員，還是得繼續考。學生對考試不陌生，老師對出題也不陌生。高普考的命題委員，很多來自高教系統，他們學術聲望高、資源吸納能力強、在研究領域拔尖，但是，對於民間需求不見得了解，考題中學派理論琅琅上口的考生，實際分發到了機關，卻發現理論與現實落差頗大，面對現實需要相當的「在地」調適，理論雖美，卻如空中樓閣，踩不到地。
理論實際落差大，要「在地」調適
要真正解決問題，不是在會議上大放厥詞所能夠，而必須蒐集各方意見、分析各方需求、來回溝通、尋求資源、做出妥協，推出各方「雖不滿意但還能接受」的方案 … 這種協調及解決問題的能力，不是傳統高教訓練及紙筆測驗能檢視的。
紙筆測驗所造成的，除了檢視不出實務經驗、臨場判斷及個人特質，還讓新進人員及機關彼此存在風險。
一般情況下，我們去應徵某家公司，應該會先了解該公司營運狀況，根據職缺類型撰寫履歷表，透過面試與對方人資部門互相了解，公司再決定是否錄取、個人再決定是否報到。
不過，公職不是這麼一回事，許多人沒想清楚，就投入了國考，經由筆試分發，到了陌生的單位。菜鳥不知所去何處，機關不知所來何人，就這樣，因為筆試分發，撞在一起了。即便現在規定用人單位在試用期內可以淘汰不適任者，但很少任用單位會真的給予試用不及格的成績。以104年高普考錄取約6000名公務菜鳥，僅13名未通過機關的實務訓練及試用期，比例僅約千分之二，而這個數字還是歷年最高。
缺乏淘汰機制的考選制度，一旦考上了公務員，就是一票玩到底。
台灣公僕選才過程，如同學生時代聯誼活動抽機車鑰匙的無條件配對過程。當配對完成，發現志趣不合、溝通不順、問題解決不良時，已經來不及了！生米煮成熟飯，只能硬吞下去。
遇不對人已先天失調，如果後天又失教的話，那就只能一路糊塗下去。
台灣處於一個尷尬的臨界點，要處理政府雜症最需要的「跨領域整合」、「問題解決導向」、「政策溝通」的訓練，學校沒有教。或是說，這樣的能力，用講授的方式根本教不來，而我們的教育，從學生到公務員的養成模式，很難培養出分析問題、進而尋求解決之道的人。
缺乏「問題解決導向」能力培養
回顧文官訓練所的訓練方式，不難發現，這些課程規劃沒有跟上時代治理所需，安排的課程即使有些變革管理、績效管理、政策溝通等課程，但授課形式仍停留在講義研讀、講師授課的模式，從中很難去引導公務員真正進行實況模擬的方案探討。即使有案例，也是講義寫好的，讓大家去背誦當遇到這類型的案件該如何處理。
缺乏「問題解決導向」的能力培養，我們習慣性的，從已有的方案中找答案。但遇到新的問題出現，無過去軌跡可循時，便很難去思考及創造新的解決方法。而這又來自，從大學以降的人才培育方式，就欠缺了這塊。大學教師的評鑑制度，鼓勵教師追求論文點數，以學術至上的高教系統，讓技術專長的老師無法獲得晉升，越來越脫離現場的結果，讓學生也缺乏實際「解決問題」的經驗。
成為公僕後，我們面對的終身學習，是以時數來計算，參加時數最高的前幾名還有獎勵。但是課上了很多、演講廳了很多，卻沒辦法化為個人自身的經驗。很多演講讓我們有概念上的啟發，甚至找了國外專家進行經驗分享，但是，當這些概念要使用在解決本土問題時，卻不知如何轉化，於是，成了空中的知識，沒辦法落地化成養分。因為不知如何對症下藥，我們創造了許多淺碟式的研習與訓練，這類的活動辦得越多，卻覺得越空虛，最後只剩形式。
該面對的還是得面對，政府要改變，得從根本的人力晉用方式做調整。針對特定用人部門（高科技導向技術門檻高、具產業前瞻性之部門 …），導入筆試以外之任用機制；提升人事部門「人力資源管理」的內涵，透過「問題解決導向」、「跨領域整合」、「政策溝通」等人才訓練，加強公務員與民間團體、社區、產業的互動，實際了解在地情況、針對問題提出對應方案，與公民教學相長，擇優秀人才長期培訓（不是現在誰有空誰去受訓的模式），才是真正公務人力發展該有的樣貌。
老實說，要改變這些不容易，但現在不改變，未來就更不容易。
